支援組織概要

• メーカー（東証一部上場企業、商業施設用サイン・什器製造）
• 社員数：450名
• 売上：300億円

支援のきっかけ

起業の挨拶のおり、前職で取引関係にあった企業の開発担当役員から「担当の開発部のメンバーへ仕事に対する向かい合い方を伝えて欲しい」とのご相談があり、支援を開始することとなった。

問題点・課題

ヒアリングした結果、解決すべき課題として挙げられたのは
課題1：会議で誰も発言しない。
課題2：決められたことが実行されない。
課題3：社員が主体的に行動しない

実施内容

• 1年間に渡り、開発担当役員とのエグゼクティブコーチング、および部課長14名によるグループコーチングを毎月1回実施して、次世代の業務基盤のあり方や、プロフェッショナル集団をめざす自身のあり方を深く探求し、個人や組織の課題の見極めと解決を支援
• 支援開始3ヶ月後から、3ヶ月おきに開発部全員によるワークショップを3回実施。

得られた成果

• 1年目：部課長の視座が高まり、各拠点や一般社員を巻き込んだ組織改善活動を主体的に開始。効率的な問題解決の手法、目標の立て方、管理の仕方などを手に入れて、やればできるという自己肯定感、自己有能感の向上が見られ、次期部長層の候補者も4名に増加。
• 開発担当役員が落ち着いて将来のビジョン、計画造りに専念できる状態が実現。
• 全国4カ所の事業所に分かれている開発部において、コミュニケーションを取るために自主的に部問報を発刊。
• 2年目：リーダーが自主的にコーチングやファシリテーションを学び、事業所毎に定期的な対話会も開始。
• 開発部員の振る舞いに変化を感じた他部門からの評価が上がり、さらにモチベーションが向上するという好循環が起きた。
• 支援の成果が部門内外で好評であったため、3年目もスタイルを変えて継続して支援を行うことが決定。

ワークショップの様子

このワークショップに参加して、どのような気づきや学びがありましたか？

• これを継続しなければバラバラになる。このつながりは意外と強い。
  （課長　50歳）

• 公私問わず、とにかく動く！やってみる！を継続していきたい。
  （生係長　36歳）

• 着目点/切り口が大事。リーダーとしては、早い段階で「共感」が広がるような動きが必要と感じた。
  （課長　45歳）

• プロ育成の活動を見て、気づきがあったのでセミナー、通信教育など受講していきたい。
  （課長代理　42歳）

• 顔を突き合わせて密に話をして進めていくことの大切さが腑に落ちた。
  （課長　44歳）

• 過去にないほど仕事について深く考えて苦しかったが、楽しかった。「万難を排して成し遂げる」ということの意味がわかった気がする。
  （部長代理　50歳）

• 苦しかったが、楽しかった。万難を排してやるということの意味がわかった気がする。
  （部長代理　男性　50歳）

• 今期芽生えた○○工場、○○工場、本社開発部の事業所を超えたつながりをＫＥＥＰしていくのは私の振る舞いだと気がついた。
  （部長代理　男性　48歳）

• 育成プランのワークで、若手社員のことを知らなすぎると痛感した。
  （九州支店長　47歳）

• 部下の考えや思いを実は全く把握できていないことに気づかされた。
  （大阪支店長　52歳）

• 「育成」とは重要なものであるとの認識はしているけど、深く考えたり、話し合ったりすることは殆ど無かったことに気づかされました。明日から全員と面談を開始します。
  （名古屋支店長　55歳）