支援組織概要

• メーカー（東証一部上場企業、商業施設用サイン・什器製造）
• 社員数：450名
• 売上：300億円

依頼の背景

この企業の開発部に対して、先に組織変革の支援を行っていたところ、開発部員の振る舞いに変化を感じた営業担当役員から相談があり、支援を開始することとなった。

問題点・課題

ヒアリングした結果、解決すべき課題として挙げられたのは
課題１：若手社員のモチベーションが低い
課題２：社内のコミュニケーションが悪い

実施内容

今回の支援は支店長クラスと、係長、課長代理クラスの二階層にまたがって実施。

• 支店長クラスの幹部社員14名は、ミニワークショップを3ヶ月ごとに3回開催し、育成の重要性と幹部としてのあり方について、支店長が互いに探求を繰り返すプログラムを設計して実施。
• 課長職までの若手メンバーは1期ごとに20名選抜し、2ヶ月おきにワークショップを3回開催。3期までの合計参加者は約70名。

得られた成果

• 支店長達は「一番大切なのは自分自身の成長である」との気づきを得て、まずは自分自身の人間力向上の大切さを理解し、積極的に部下育成の取り組みを行いはじめた。
• 若手メンバーも人間力の大切さを学び、お客さまの気持ちを深く理解する活動を主体的に開始。また支店長と若手メンバーが協力しあって、支店全体の関係の質の向上にも取り組んでいる。
• 支援の成果が部門内外で好評であったため、2年目も拡大/継続して支援を行うことが決定。

このワークショップに参加して、どのような気づきや学びがありましたか？

• 自立した人材育成が重要である。部下の育成は当然であるが、何よりも自身の成長も必要であると再認識させられた。
  部下の育成ノートを作成し、相互理解を深めるためにこまめに対応していく。
  （東京支店長　50歳）

• 「育成」とは重要なものであるとの認識はしているけど、深く考えたり、話し合ったりすることは殆ど無かったことに気づかされました。明日から全員と面談を開始します。
  （名古屋支店長　55歳）

• 育成プランの検討において、具体的に取り組む以前の問題が露骨に現れる結果となった。部下の思いを実は全く把握できていないことに気づかされた。そのような現実を考えると、私の思いも一方通行に違いない。以下は即実行していきます…。
  （大阪支店長　52歳）

• 育成プランのワークで、若手社員のことを知らなすぎると痛感した。部下の特性（性格）に合わせて育成方法及び基準（業務内容）を決め、全員がフロー状態で業務に取り組めるように配置転換も含めて改善を実施したい。
  （九州支店長　47歳）

• 具体的な講義に入ることで非常に面白くなってきました。当初は仕事が忙しいなか、、、。と正直な気持ちはありましたが、初めて次の研修が楽しみです。
  （係長　32歳）

• 前回より参加することに意欲的になれた。
  また、みなさんの実施経過を聞くことで、自分ももっと前向きに取り組んでいこうと思うようになれた。
  （課長代理　38歳）

• 聞くことの大切さ、伝えることの難しさ、人を使う難しさを痛感しました。支店長の大変さが初めて理解できた気がします。
  （課長代理　44歳）

• 自分に自信が無いときは、相手の話を聞かずに自分が話すのではないかと気が付いた。
  今後はできるだけ多く相手に話をしてもらえるようにします。
  （主任　30歳）

• 同世代の営業マンがみんな同じ気持ちでやっている事がより深くわかったので、とても心強かったです。
  こんな研修であれば、もっと続けていきたいと感じると共に、たくさんの人に受講してもらいたいという気持ちがあります。
  （課長代理　37歳）

• 専門講師が知識を伝えて、我々がそれを聞くのが研修だと思っていました。こんなに深く自分のことを考えることはありませんでした。課長クラスや間接部門でこの研修を開催すると全社的に良いのではないかと思います。
  （課長代理　36歳）