それぞれの組織状態によって変わるので、費用を一覧で見せてさしあげられないことを申し訳なく思います。
まずは、ご相談ベースで構いませんので、御社の組織状態を聞かせてください。その際にお見積りを出して、内容についてもしっかりとご説明いたします。
参考程度に、こちらのページからダウンロードできる「組織変革支援サービス案内資料」p.25に過去の規模別参考価格を載せていますのでご覧ください。

もちろんです。
できるだけ主要メンバーにしっかりご理解いただける状態がつくれるよう、まずは、我々で一緒に相談をしましょう！
このように１人が動けば、必ず、組織は変えられます。

経営課題を大きく分けると事業推進課題と組織課題があると思っています。
私は組織課題の解決を専門にやっています、というのは役割の違いですね。

他のコンサルとの大きな違いとして感じるのは、立ち位置かなと思います。

社長と社員がいた場合、多くの経営コンサルは社長側に立ちます。契約してくれるのは社長なので、自然なことだと思いますが、私はそこに立ちません。かといって社員側に立つわけでもなく、ではどこに立つのかと言うとみんなで作った共有ビジョンに立ちます。社長と社員が心の底から実現したいと思っている共有ビジョンに立つことで、その実現に必要であれば、時に全力で社長を止めますし、社員に率直に意見を言うこともします。

ある会社の工場長から「いままでのコンサルは社長側に立って、私たちを変えようとしてきたので面従腹背してやり過ごしてきた。でもあなたの場合は、会社を変えようとしているから協力せざるを得ない気持ちになる」と言っていただいたことがあります。
ここが違いなのかなと思います。

はい、合っています。

捕捉すると、対話は、議論でもない、討論でもない、英語ではダイアログという会話の仕方で、傾聴と自己開示がセットになったとても内省的で質の高い対話をさします。これは場の心理的安全性のレベルが高くないと起きてこないので、まず心理的安全性が重要だというお話をしました。

もう一つ捕捉すると、ビジョンを作り上げていくという表現ですが、いままで見えていなかった本当に実現したい状態を、対話をしながら引き出していくというのが私のイメージです。今あるものを出し合うのはもちろんですが、そうか俺たち本当はこうなりたかったのかというのが引き出せると、ビジョンはとても力強いものになります。

心の底から実現したいと思えるビジョンの存在でしょうね。

それが自分にとって魅力的であればあるほどがんばれると思います。自身の現状を打破しないと手に入らないものであるなら、それを手に入れるために自発的にスキルアップをしようとするでしょうから。
その心の状態を作るための基本が心理的安全性で、それを高めながら共有ビジョンを磨いていくという作業を繰り返す中で自発性、主体性、創造性が高まることはまちがいありません。

仕事をやらされているという受け身的な解釈から、ビジョン実現のためにこの仕事をこなせる自分になりたいという内発性の高まりを組織が支えられる状態であることも、必要だと思います。

それは関係者の認知変容を起こすことに尽きます。うまくいっていない組織はたいてい他責的な考え方が強い傾向があります。あの部署が悪い、あいつが悪い、部下が悪い、上司が悪いと言い合っている間、その組織は現状維持を続けます。
分析型のロジカルシンキングだけでは、組織の問題は解決しないので、システムシンキングをインストールしていくのですが、これには大きな気づきが必要です。一種の悟りと言っても良いかも知れません。そのレベルの認知変容を起こしていくのは決して簡単なことではありませんが、それが起きるまで伴走することが私たち組織変革コーチの役割なんだと思っています。

さまざまな組織状態があるのですが、通常3ヶ月くらいで「変化の兆しを感じ始める」ことが多く、6ヶ月くらいで「なんらかの変化を感じる」ことが多いです。

この時点ではまだいくつもの定量的な変化は見られませんが、現象として現れてくるのは「会話や会議での発言が増えた」とか、「自らあいさつをする人が増えた」「みんなの笑顔が増えた」というような、定性的ではありますが、組織変革においてもっとも大切な、心理的安全性の高まりを感じる人が増えてきます。

ここから実質的な組織変革が始まるイメージですね。定量的な変化としてはだいたい9ヶ月～1年くらいで離職者が明らかに減り、業務の品質の向上も感じられることが多くなります。1年くらい取り組みを続けると、組織状態は明らかに変化して自走が開始するのが一般的なパターンです。

ただし、組織変革をいつまでやるのかという意味では、これは「組織が存在する限りずっと続ける」という回答になります。
外部のサポートをいつまで受けるのかは別の問題として、自走型組織を維持していくためにはそれが組織文化として定着することが目標なので、そういう意味でずっと続けるんですよ、という回答になります。

順番は「上から」行うのが大原則です。

なぜなら組織は循環構造を持っていますので、経営層と社員は互いに影響を与え合っていますが、上から下への影響力が桁違いに大きいので、経営層から取り組みを始め、自分たちの認知変容を手に入れてから次にマネージャー層、一般社員層を巻き込んで行く方が圧倒的に効率が良いと言えます。

まずご自身が組織変革の全体像を理解していただくことが有効だと思います。
その上で、ご自身の組織（支店/部門など）や、同じ課題感を持つ幹部の方々で勉強会や気づきのワークショップなどを小規模で実施し、ご自身が納得してから経営層にアプローチしていただくのがムリがないように思います。

組織変革はどの層からでも始められますし、実際に看護師の離職で悩む1000人規模の病院の副院長から始めて、それが副院長会の結成につながり、コロナ禍でも離職者がゼロの病院を作ったり、6000人規模のメーカーの課長から始めて事業部や他の事業所に広がっていった例などもあります。

組織のお悩みがある方は、経営者だけでなく、マネージャーの方でも遠慮なしにぜひ個別相談にお申し込みください。
笑顔で働く人を増やす、と言うのが私のビジョンなのでその実現のために全力で相談に乗らせていただきます。

まずは、弊社へご連絡ください。
ご要望をお伺いさせていただいた上で、実施する研修の内容を確認したのち、助成金サポートチームへ引き継ぎます。

弊社との打ち合わせのあと、３～４営業日以内に、助成金サポートチームよりご連絡をいたします。初回のミーティングでは、御社の規模や人数に合わせて、使える助成金の説明をいたします。

ご納得いただいた上で、助成金を活用して研修を行うかをご判断のち、申請ください。

もちろん可能です。ぜひご活用ください。ご不明点や、アレンジの希望などがある場合は、お気軽にご相談ください。

ぜひ、こちらから、無料個別面談をご予約ください。
ご相談、お見積りは無料です。